Pensioenontslag; na 1 juli 2015 makkelijker, of toch niet?

De Wet Werk en Zekerheid (de WWZ) regelt het nieuwe ontslagrecht en treedt in werking op 1 juli 2015. Voor werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt gaat er een hoop veranderen. Werkgevers moeten voor ontslag eerst langs het UWV als er een bedrijfseconomische grondslag voor het ontslag is. Voor alle andere denkbare grondslagen (bijv. disfunctioneren) moeten zij langs de kantonrechter. Als de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt dan ontvangt de werknemer een zogenaamde transitievergoeding.

De regering beoogd het doorwerken na de AOW leeftijd te stimuleren. Veel werkgevers zien er echter tegen op werknemers in dienst te houden na deze leeftijd. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan niet zomaar en een contract voor bepaalde tijd, volgend op de bestaande arbeidsovereenkomst is wel mogelijk maar die arbeidsovereenkomst eindigt niet van rechtswege.

De WWZ maakt het deze werkgevers een stuk gemakkelijker, maar er zit wel een lelijke valkuil in de wet, of eigenlijk twee.

Wat is er aan de hand?
De wet regelt vanaf 1 juli 2015 voor werknemers die ouder zijn dan de AOW leeftijd dat de opzegging kan plaatsvinden zonder tussenkomst van het UWV of de Kantonrechter. Een enkel briefje waarin de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met in achtneming van de geldende opzegtermijn is voldoende. Er is geen enkele vergoeding verschuldigd, en dus ook geen transitievergoeding.
Voorwaarde is echter wel dat de arbeidsovereenkomst al bestond voorafgaand aan het bereiken van de AOW leeftijd.  Het is dus en en. En ouder dan AOW leeftijd en een reeds bestaande arbeidsovereenkomst.

Valkuil(tje)
Dat brengt dus met zich dat het in dienst nemen van een reeds AOW gerechtigde werknemer wel risico’s met zich brengt. Voor die werknemer dient derhalve wel eerst toestemming te worden gevraagd van het UWV of de Kantonrechter. Dit risico valt deels af te dekken met een contract voor bepaalde tijd, maar toch.
VALKUIL
Heel veel arbeidsovereenkomsten kennen echter een beding die regelt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de leeftijd van 65 (lees: de AOW leeftijd) .

In die bepaling zit de grote valkuil.
Indien in de arbeidsovereenkomst is geregeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW leeftijd (het leeftijdsontslag) dan eindigt die arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk automatisch. Indien de werkgever dan graag nog een periode door wil met deze werknemer dan zullen partijen daar nietsvermoedend, zeer waarschijnlijk van te voren, afspraken over maken.

Het probleem is daarbij dat nu vast staat dat de bestaande arbeidsovereenkomst automatisch is geëindigd op het moment dat de AOW leeftijd is bereikt, er als per definitie gelijktijdig een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaat. Dit heeft tot gevolg dat aan 1  van de voorwaarden die de wet stelt niet langer kan worden voldaan. Het was immers en en. Die nieuwe arbeidsovereenkomst is immers niet ontstaan voorafgaande aan het bereiken van de AOW leeftijd, maar gelijktijdig. Het gevolg daarvan is dat die nieuwe arbeidsovereenkomst niet meer eenvoudig kan worden opgezegd, maar dat daarvoor toestemming nodig is van het UWV of de Kantonrechter.

De tip
Het advies is derhalve even kort als eenvoudig. Schrap het beding dat het leeftijdsontslag regelt uit de (standaard) arbeidsovereenkomst voor werknemers die in dienst treden na 1 juli 2015, maar schrap het met name uit alle bestaande arbeidsovereenkomsten.

Pas daarbij wel op dat dat niet zomaar (eenzijdig) kan. De werknemer moet daar wel mee instemmen. Als de werknemer ook door wil na het bereiken van de AOW leeftijd zal dat geen punt zijn. Als hij niet instemt met de schrapping dat blijft het leeftijdsontslag immers van kracht en eindigt de arbeidsovereenkomst op het moment dat de werknemer de AOW leeftijd bereikt.