Arbeidsrechtadvocaat

Je hebt ontslag op staande voet gekregen.
Indien je ontslag op staande voet hebt gekregen dan zijn de gevolgen zeer ernstig. Niet alleen is er een abrupt einde gekomen aan de arbeidsovereenkomst en je inkomsten, maar bovendien zul je geen WW-uitkering ontvangen.
Bovendien kan de werkgever een (schade)vergoeding van je eisen. Deze (hoge) vergoeding is vastgelegd in de wet. Het maakt dus niet uit of de werkgever werkelijk schade heeft geleden.
Een ontslag op staande voet is de zwaarste straf in het arbeidsrecht en de eisen aan een ontslag op staande voet zijn dan ook hoog.
De vernietiging van het ontslag op staande voet kan alleen worden uitgesproken door de rechter. Het verzoekschrift aan de rechtbank moet bovendien binnen 2 maanden na de ontslagdatum zijn ingediend.
Indien dat verzoek niet binnen die termijn is ingediend dan staat het ontslag op staande voet vast.
Wacht dus niet af, maar neem direct contact op.

De (advocaat van de) werkgever heeft een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend bij de rechtbank.
Het kan zijn dat de werkgever via een advocaat een verzoekschrift tot ontbinding heeft ingediend bij de rechtbank.
Als werknemer wordt je dan uitgenodigd voor een mondelinge behandeling op de rechtbank. Je mag dan tot 10 dagen voor de zitting een verweerschrift indienen.

Je hebt een verzoekschrift ontvangen van het UWV .
Als een werkgever bedrijfseconomische redenen heeft om jouw arbeidsovereenkomst op te zeggen dan moet hij daarvoor toestemming hebben van het UWV. Het UWV zal het verzoekschrift om die toestemming te verkrijgen doorsturen aan de werknemer, met het verzoek om te reageren op het verzoekschrift van de werkgever.
De reactietermijn is echter heel kort. Het is dus van belang direct een advocaat te bellen, zodra de werkgever je heeft laten weten dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd wegens bedrijfseconomische redenen, zoals bijvoorbeeld een reorganisatie.

Reorganisatie (ontslag).
Een reorganisatie leidt vaak tot meerdere ontslagen. Meestal heeft de werkgever bij een (grote) reorganisatie een sociaal plan opgesteld, waarin de (financiële) gevolgen van het ontslag zijn geregeld.
Omdat een dergelijk sociaal plan vaak is afgesloten met de vakbonden liggen de gevolgen meestal vast en kan daarover niet of nauwelijks worden onderhandeld.
Wel is het aan te raden goed te laten onderzoeken of de werkgever de juiste keuzes heeft gemaakt bij het bepalen van de boventalligheid.

Je werkgever heeft je een (concept) vaststellingsovereenkomst (VSO) gegeven.
Veel werkgevers die een einde willen maken aan de arbeidsovereenkomst geven de voorkeur aan een beëindiging met wederzijds goedvinden omdat in dat geval de gang naar de rechter achterwege kan blijven.
Een beëindiging met wederzijds goedvinden moet schriftelijk worden overeengekomen in een zgn. vaststellingsovereenkomst, vaak afgekort tot VSO. In de VSO staat (o.a.), de reden van het ontslag, op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt en welke vergoeding de werkgever aanbiedt.
Het is van belang te laten controleren of de reden juist is en/of de vergoeding hoger kan uitpakken.

Je contract voor bepaalde tijd wordt niet verlengd. Is dat wel juist?.
In de wet is bepaald dat de werkgever 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen of niet. Dat wordt de aanzegverplichting genoemd. Indien de werkwever dat niet, of te laat doet dan heb je recht op een vergoeding.
De termijn waarbinnen je daar nog een beroep op kan doen is echter kort (2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst) en het recht op de vergoeding vervalt na het verstrijken van die termijn.
De werkgever mag de overeenkomst bovendien maar 2 x verlengen ( dus in totaal 3 overeenkomsten) en de maximale termijn is nu nog 2 jaar (na 1 januari 2020 is dat 3 jaar). Bovendien kan het zijn dat de werkgever een transitievergoeding moet betalen.

De transitievergoeding is niet (volledig) betaald.
Na 1 januari 2020 moet de werkgever aan het einde van de arbeidsovereenkomst altijd een transitievergoeding betalen, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. (tot 1 januari 2020 dient de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden hebben geduurd voordat het recht op uitbetaling van de transitievergoeding ontstaat).
Indien de werkgever de transitievergoeding niet wil betalen, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek tot betaling indienen bij de rechtbank. Doet de werknemer dat niet tijdig dat vervalt het recht op betaling.

Bij (langdurige) arbeidsongeschikt en problemen met de werkgever.
Veel problemen tussen een werkgever en een werknemer houden verband met (langdurige) arbeidsongeschiktheid en re-integratie. De wet kent een loondoorbetalingsplicht van 104 weken bij arbeidsongeschiktheid, maar het kan zijn dat de werkgever de loondoorbetaling opschort of zelfs staakt. Dat is echter lang niet altijd terecht of op correcte wijze door de werkgever uitgevoerd.
Vaak laat een werkgever blijken dat hij de arbeidsovereenkomst liever zou beëindigen. In sommige gevallen is dat ook de beste oplossing, maar voorzichtigheid is dan wel geboden.
Laat je dan ook goed voorlichten.

Indien je langer dan 104 weken arbeidsongeschikt bent dan zal de werkgever de loonbetaling stopzetten en zul je (doorgaans) een WIA-uitkering ontvangen.
Ondanks het feit dat de loonbetaling is gestopt is de arbeidsovereenkomst echter niet beëindigd. Veel werkgevers beëindigen de arbeidsovereenkomst ook liever niet, omdat zij dan een transitievergoeding moeten betalen. We spreken dan van een slapend dienstverband.
Dat is echter niet altijd toegestaan. Informeer daarom naar de mogelijkheden