Premiedifferentiatie WW m.i.v. 1 januari 2020

Premiedifferentiatie WW m.i.v. 1 januari 2020

“De meest onbekende WAB wijziging, met aanzienlijke gevolgen”

Een korte introductie

Met ingang van 1 januari 2020 is de WAB van kracht. Eveneens per 1 januari 2020 wordt ook de sectorale indeling voor de WW-premie afgeschaft en zijn er nog maar twee WW-tarieven: de lage en de hoge, ofwel of 3%, of 8%.

3% voor de vaste contracten en 8% voor de flexibele contracten is de (te) korte samenvatting die we krijgen voorgeschoteld. Het doel van de regeling is het stimuleren van werkgevers om vaste contracten te sluiten met werknemers in plaats van ze flexibel in te zetten.

Zoals zo vaak ligt het bij de toepassing van de tariefstelling, hoog of laag, toch wel wat genuanceerder. Er zijn wel wat valkuilen die minder bekend zijn. Het verschil tussen de twee mogelijkheden is 5% en dat is toch aanzienlijk.

Ik zal het hieronder proberen samen te vatten.

Wanneer is de hoge premie van 8% nou precies verschuldigd en hoe voorkom je toepassing?

1. Als er sprake is van een oproepovereenkomst zoals gedefinieerd in artikel 7:628a BW.

Kort samengevat is er sprake van zo’n oproepovereenkomst indien de exacte urenomvang niet is vastgelegd. Ook een min-max contract is dus een oproepovereenkomst. Ook bij een contract waarin is opgenomen dat indien er geen werk is er ook geen recht op loon bestaat wordt het hoge tarief toegepast. Het hoge tarief wordt echter niet toegepast indien er alleen een minimum wordt vastgelegd, waarbij de extra uren als overuren worden gekwalificeerd. Pas echter wel op want de overuren mogen niet meer bedragen dan 30% van het overeengekomen minimum. Indien dat wordt overschreden dan wordt alsnog het hoge tarief toegepast.

2. Bij contracten voor bepaalde tijd.

Pas op!

Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder nieuw contract overgaat naar een contract voor onbepaalde tijd, dan blijft het hoge tarief van toepassing. Dat kan bijvoorbeeld omdat het 1^e contract steeds stilzwijgend wordt verlengd, waardoor er na het 3^e contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Ook kan het zijn dat de werkgever volstaat met een kort briefje dat het contract voor bepaalde tijd wordt omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. Er dient voor wijziging van het hoge naar het lage tarief dus altijd een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten te worden.

3. Indien er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgemaakt.

De hoofdregel is dan indien er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is gemaakt er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Er is immers geen bepaalde tijd overeengekomen.Toch wordt het hoge tarief toegepast omdat een schriftelijke overeenkomst voor toepassing van het lage tarief verplicht is gesteld.

Wanneer wordt de lage premie van 3% toegepast?

1. Bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is.

De arbeidsovereenkomst moet derhalve schriftelijk zijn overeengekomen en voor onbepaalde tijd gelden, maar de overeenkomst mag niet tevens een oproepovereenkomst zijn.

2. Bij een praktijkovereenkomst voor de BBL-leerling.

Dat zijn vaak nu juist overeenkomsten voor bepaalde tijd, maar daar is dus een uitzondering voor gemaakt.

3. De arbeidsovereenkomst (ongeacht of er sprake is van bepaalde of onbepaalde tijd) met een werknemer jonger dan 21 jaar die maximaal 52 uur loon ontvangt per maand (max. 12 uur per week).

Per aangifte tijdvak wordt getoetst aan het leeftijd- en urencriterium. Dat kan dus inhouden dat in het ene tijdvak de lage premie en in het volgende tijdvak de hoge premie moet worden afgedragen.

Kan de premie toepassing tussentijds worden gewijzigd?

Ja, dat kan inderdaad, maar alleen van het lage naar het hoge tarief, maar niet van hoog naar laag. De wijziging is mogelijk in de twee volgende gevallen:

1. Indien de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) alsnog binnen 2 maanden wordt beëindigd.

Een ontslag in de proeftijd heeft dus tot gevolg dat alsnog in plaats van de oorspronkelijke premie van 3%, de premie van 8% moet worden voldaan.

2. Indien er over een heel kalenderjaar meer dan 30% van de contracturen wordt overgewerkt.

Deze regel moet voorkomen dat werkgevers een laag aantal vaste contracturen overeenkomen, om zodoende gebruikt te kunnen maken van het lage tarief, maar vervolgens de werknemer veel meer uren laten maken.

Let op!

Deze regel is niet van toepassing indien het vaste aantal overeengekomen uren 35 of meer bedraagt.

Controle mogelijkheden

Ter bevordering van de controlemogelijkheden dienen werkgevers vanaf 1 januari 2020 een aantal extra punten op te nemen op de loonstrook:

1. Of er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd;

2. Of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst;

3. Of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.

Tot slot

De per 1 januari 2020 geldende premiedifferentiatie heeft in tegenstelling tot de andere wijzigingen die de invoering van de WAB met zich brengt niet zoveel aandacht gehad, terwijl het verschil tussen de lage en hoge premie maar liefst 5% bedraagt.

Dan loont het toch de moeite of een en nader op orde is. Ik hoop dat deze blog er aan bijdraagt een en ander nog eens goed na te lopen.

Uiteraard kunt u te allen tijde contact met mij opnemen voor vragen of een nadere uitleg.

Dick J. Bosboom

bosboom@ebhlegal.nl

06 - 51 322 757

Deze blog is algemeen van aard en er kunnen geen rechten aan worden ontleend.