Onbekend maakt onbemind

In de wet is geregeld dat de werknemer is sommige gevallen een schadevergoeding aan de werkgever is verschuldigd.

Ik bespreek twee situatie omdat in de praktijk blijkt dat noch werknemers, noch werkgevers zich daar altijd bewust van zijn.

Als ze zich daar beiden niet van bewust zijn dan waait het wel over en kun je hooguit spreken van een gemiste kans of, vanuit het perspectief van de werknemer, een lot uit de loterij.

Als de werkgever zich daar wel bewust is dan is de schade voor de werknemer aanzienlijk. Dat die schade zo groot is komt omdat de wet de schade berekent op grond van het overeengekomen bruto maandloon inclusief de (bruto) vakantietoeslag

Situatie 1

Indien de werknemer de werkgever door zijn opzet of schuld een dringende reden geeft om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen (het ontslag op staande voet), dan is die werknemer een vergoeding verschuldigd aan de werkgever.

Die vergoeding is gefixeerd, dus die dient voldaan te worden ongeacht of de werkgever schade heeft geleden.

De omvang van die vergoeding is gelijk aan het (bruto) loon wat hij zou hebben ontvangen over de opzegtermijn die hij in acht zou hebben moeten nemen indien hij zijn arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd op de dag dat hij op staande voet is ontslagen.

Een voorbeeld ter verduidelijking:

Een werknemer verdient € 3.000 bruto en wordt op staande voet ontslagen op 15 augustus. De (wettelijke) opzegtermijn bedraagt 1 maand.

Indien de werknemer op 15 augustus had willen opzeggen dat zou de arbeidsovereenkomst opgezegd kunnen worden tegen 1 oktober ( 1 maand is 15 september, maar een opzegging vindt plaats tegen het einde van de maand, dus tegen 1 oktober)

De verschuldigde vergoeding bedraagt dan dus 1.5 maandsalaris a € 3.000 = € 4.500 + 8% = 4.860,00

Indien echter in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn voor de werknemer is overeengekomen dan de wettelijke opzegtermijn dan geldt die opzegtermijn. Dus bij 2 maanden opzegtermijn gaat het om 2.5 x € 3.000 + 8% = € 8.100,00

Deze vergoeding kan bovendien worden verrekend met de (netto) loonvordering van de werknemer uit hoofde van het vakantiegeld en de opgebouwde, maar nog niet genoten vakantiedagen.

Situatie 2

Indien de werknemer een contract voor bepaalde tijd voor het verstrijken van de overeengekomen tijd opzegt, maar er in dat contract geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen.

Uitgangspunt van de wet is dat een contract voor bepaalde tijd eindigt door het verstrijken van de tijd. Een jaarcontract dat is ingegaan op 1 juli eindigt op 30 juni in het jaar daarna. De werknemer kan zo’n arbeidsovereenkomst dus niet opzeggen als hij gedurende dat jaar ergens andere een betere baan vindt. Dat is alleen anders indien in het contract voor bepaalde tijd een tussentijdse opzegging expliciet is toegestaan.

Als de werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zonder zo’n tussentijds opzegbeding) toch tussentijds opzegt omdat hij bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden dan dient de werknemer een vergoeding te betalen aan de werkgever.

De berekening is gelijk aan die van situatie 1, maar het grote verschil zit hem er in dat deze arbeidsovereenkomst pas kan worden opgezegd tegen het einde van de looptijd, omdat er immers niet tussentijds kan worden opgezegd.

Wederom een voorbeeld ter verduidelijk.

De werknemer verdient wederom € 3.000,00. Er is sprake van een contract voor bepaalde tijd voor de duur van 1 jaar, ingaande op 1 juli en eindigend op 30 juli.

Medio november krijgt de werknemer een andere baan aangeboden per 1 januari. De werknemer zegt het lopende contract op per 31 december.

De arbeidsovereenkomst kon echter pas worden opgezegd per 30 juni.

De vergoeding bedraagt dan het (bruto) loon incl 8% over de periode 1 januari tot en met 30 juni. Dat is € 19.440.

In dit geval heeft de wet wel geregeld dat de rechter de vergoeding mag matigen, maar tot niet minder dan het loon over een periode van 3 maanden. Dat is altijd nog een aanzienlijke vergoeding ter hoogte van € 9.720,00

Voor de werknemer is er geen weg terug. Hij kan dus niet zonder instemming van de werkgever de opzegging ongedaan maken.

Dat is voor de werknemer die zich van geen kwaad bewust is geweest natuurlijk zuur, maar voor de achter euro’s aanjagende jobhopper natuurlijk een terechte sanctie.

Ook in dit geval kan de vergoeding worden verrekend met de (netto) loonvordering van de werknemer uit hoofde van het vakantiegeld en de opgebouwde, maar nog niet genoten vakantiedagen.

“De werkgever trekt toch altijd aan het kortste eind” verzuchten veel werkgevers. Nou niet altijd dus!