Het concurrentie en-relatiebeding op de schop?

Veel arbeidsovereenkomsten kennen een (standaard) concurrentie- en relatiebeding. Baat het niet, dan schaadt het niet zullen veel werkgevers denken. Bij contracten voor bepaalde tijd is het aangaan van een concurrentie- en relatiebeding niet meer mogelijk tenzij er sprake is van zeer uitzonderlijke en goed gemotiveerde situaties.

Omdat het aangaan van een concurrentie- en relatiebeding bij contracten voor onbepaalde tijd min of meer standaard wordt opgenomen ontstaan er bij het scheiden van de markt regelmatig (grote) conflicten over.

De regering wil nu ook de regels voor het overeenkomen en gebruiken van een concurrentie- en relatiebeding flink aanscherpen om op die wijze de werknemer beter te beschermen. Anderzijds wordt het gebruik van het concurrentie- en relatiebeding sterk ontmoedigd en eigenlijk alleen nog interessant voor werkgevers met een zeer groot belang.

Bijkomend voordeel is dat werknemers makkelijker kunnen overstappen waardoor de arbeidsmobiliteit wordt vergroot.

De belangrijkste wijzigingen:

(a) een concurrentiebeding kan maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst;
(b) de werkgever moet de duur schriftelijk motiveren;
(c) de werkgever moet het geografisch bereik schriftelijk motiveren;
(d) het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet schriftelijk worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu het geval is);
(e) een werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan;
(f) de vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding bijvoorbeeld voor zes maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van drie maanden loon;
(g) een concurrentiebeding is slechts van toepassing indien de werkgever zich schriftelijk en tijdig op het beding beroept. Als uitgangspunt geldt uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer is deze regeling van kracht?

Er is nog slechts sprake van een voorstel. Voorlopig is deze wet er nog lang niet. Bedenk daarbij ook dat we midden in een kabinetsformatie zitten, waardoor het zomaar anders kan lopen.

Feit is wel dat er kritisch gekeken wordt naar de standaard toepassing van een concurrentie- en relatiebeding en dat in het geval van een conflict over de werking ervan uiteindelijk de rechter de knoop moet doorhakken, met alle (financiële) gevolgen en nadelen van dien.

We zullen zien hoe heet deze (wets)soep wordt gegeten!

Deze blog is algemeen van aard en er kunnen geen rechten aan worden ontleend.