Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert er voor jouw organisatie?

De Nederlandse arbeidsmarkt staat voor een ingrijpende verandering. Met de Wet meer zekerheid flexwerkers (WMZF) wil de overheid de positie van medewerkers met een tijdelijk of flexibel contract structureel versterken. Voor organisaties die werken met flexibele arbeid (en dat zijn er veel) is het verstandig nu al na te denken over wat er gaat veranderen.

Drie jaar onderbreking in plaats van zes maanden

Een van de meest opvallende wijzigingen betreft de zogenoemde ketenregeling. Heeft een medewerker drie tijdelijke contracten gehad en vertrekt hij of zij? Dan moet er voortaan minimaal drie jaar zitten tussen het einde van dat laatste contract en een nieuw tijdelijk dienstverband. Nu is dat nog zes maanden. Keert iemand eerder terug, dan is een contract voor onbepaalde tijd al snel de enige optie. Uitzonderingen gelden onder meer voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week en voor bepaalde vormen van seizoensarbeid.

Het oproepcontract verdwijnt

Het bekende nuluren- of oproepcontract wordt vervangen door het zogenoemde bandbreedtecontract. Werkgever en medewerker spreken daarin een minimum én maximum aantal uren per week af, waarbij het verschil tussen die twee maxima 30% bedraagt. Bij een basiscontract van 10 uur per week mag iemand dus maximaal voor 13 uur worden ingezet. Wordt er meer gevraagd, dan mag de medewerker die oproep weigeren. Ook hier gelden uitzonderingen: uitzendkrachten in fase A, scholieren en studenten tot 16 uur, en AOW-gerechtigde medewerkers vallen buiten deze nieuwe regels.

Gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen wettelijk recht op een gelijkwaardige beloning ten opzichte van de vaste medewerkers van de opdrachtgever in een vergelijkbare functie. Dit is op cao-niveau al per 1 januari 2026 geregeld, maar wordt nu ook in de wet verankerd. Bovendien wordt de maximale duur van fase B in het uitzendregime verkort: van 6 contracten in 3 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Fase A krijgt een wettelijk maximum van 52 gewerkte weken.

Wanneer gaat dit in?

De verwachting is dat de wet in twee stappen wordt ingevoerd: de regels rondom gelijkwaardige beloning per 1 januari 2027, en de overige wijzigingen per 1 januari 2028.

Begin nu met voorbereiden

Hoewel de inwerkingtreding nog even op zich laat wachten, lopen organisaties die nu niets doen het risico straks voor verrassingen te staan. Het is verstandig om alvast in kaart te brengen hoe de huidige flexibele personeelsinzet eruitziet, welke contractvormen worden gebruikt en wat de verlenging van de tussenperiode in de praktijk betekent. Voor veel organisaties zal de manier waarop zij flexibiliteit organiseren fundamenteel moeten veranderen.

Vragen over wat de WMZF betekent voor jouw organisatie? EBH Legal denkt graag met je mee.