De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) nader uiteengezet deel II

Op 28 mei 2019 is de WAB aangenomen in de Eerste Kamer. De WAB zal op 1 januari 2020 in werking treden.

Een hoop veranderingen die voor u als werkgever van belang zijn. In een eerder blog schreef ik over het veranderen van de ketenregeling en de transitievergoeding. In deze blog licht ik twee andere veranderingen en actiepunten toe in het kader van de WAB.

• De oproepovereenkomst: een oproepovereenkomst is kortgezegd een arbeidsovereenkomst waarin geen omvang van de arbeidsuren is opgenomen. Een werknemer kan flexibel door een werkgever worden opgeroepen. Er wordt alleen loon betaald over de daadwerkelijk gewerkte uren.

Voor 1 januari 2020: Werknemers en werkgevers kunnen een oproepovereenkomst met elkaar afspreken en deze oneindig met elkaar voortzetten. Nu is sprake van onzekere termijnen voor het oproepen en afzeggen van een oproepkracht. Een werkgever kan een oproepkracht nu nog een dag van te voren afzeggen of oproepen.

Na 1 januari 2020: Werkgevers zijn verplicht om oproepkrachten na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorafgaande jaar. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Daarnaast is de werkgever verplicht om een oproepkracht minstens 4 dagen van te voren op te roepen (bij CAO kan deze periode verkort worden).

Actiepunt: Het is belangrijk om binnen uw onderneming te inventariseren of sprake is van oproepovereenkomsten en hoeveel. Controleer de gemiddelde arbeidsomvang per maand van deze oproepkrachten. Op basis hiervan dient beoordeeld te worden of het wenselijk is de oproepkrachten die een jaar of langer in dienst zijn een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Is dit niet wenselijk dan dient de beëindiging van het contract te worden overwogen.

Let op: het overgangsrecht bepaalt dat deze regeling onmiddellijke werking heeft. Dit houdt in dat werkgevers die al oproepkrachten in dienst hebben voor 1-1-2020 die oproepkrachten een aanbod moeten doen voor een vaste arbeidsomvang. Als sprake is van een oproepkracht die op 1-1-2020 al langer dan 12 maanden werkzaam is op basis van een oproepcontract dient het aanbod voor een vaste arbeidsomvang voor 1-1-2020 te zijn gedaan.

• Payroll: betekent kortgezegd dat een ander bedrijf het werkgeverschap overneemt maar de werknemer feitelijk de werkzaamheden voor een andere werkgever (opdrachtgever) verricht.

Voor 1 januari 2020: payrollwerknemers vallen nog onder de definitie van een uitzendovereenkomst. Er is sprake van ‘lichtere’ regels, zoals het gebruik maken van het uitzendbeding, een ruimere ketenregeling en het niet toepassen van de cao van de opdrachtgever.

Na 1 januari 2020: payrollwerknemers vallen niet langer onder de definitie van een uitzendovereenkomst. Daarnaast zullen payrollbedrijven de payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten aanbieden die ook gelden voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever (met uitzondering van pensioen).

Actiepunt: Door deze veranderingen zal het werken met payrollwerknemers duurder worden voor de opdrachtgever. Het is daarom belangrijk om deze kostenstijging te bespreken met het payrollbedrijf. Nu sprake is van minder financiële voordelen dient overwogen worden of payrolling nog wel aantrekkelijk is of dat het aantrekkelijker is de werknemers in eigen dienst te nemen.

Let op: het overgangsrecht bepaalt dat deze regeling onmiddellijke werking heeft. Er geldt echter een uitzondering: geen onmiddellijke werking voor de regels die zouden maken dat een tijdelijke payrollovereenkomst die voor 1-1-2020 is aangegaan daardoor een vaste payrollovereenkomst wordt.

Heeft u nu al vragen naar aanleiding van de WAB of wilt u meer informatie over een bepaald onderwerp, neem dan vrijblijvend contact op met mij of mijn collega arbeidsrechtadvocaat Dick Bosboom. Wij staan u graag te woord om u te adviseren en begeleiden naar de intreding van de WAB!

Deze blog is algemeen van aard en er kunnen geen rechten aan worden ontleend.